Kvinnen lider av betydelig latent diskriminering fordi hun er en kvinne, siden hun til enhver tid kan bli gravid. Den gjeldende lovgivningen, med Grunnloven i spissen, beskytter kvinner mot diskriminering eller misbruk av forretningsmakt, men denne diskriminering er dessverre en tonic i de fleste selskaper.
Disse diskrimineringene finnes hovedsakelig i private selskaper, gitt at på like vilkår, en mann skal ansettes før en kvinne. Denne typen retrogradstillinger er basert på vanskeligheten med å erstatte kvinner under fødselspermisjonen sammen med de høyere tilknyttede arbeidskraftskostnadene for selskapet å støtte en erstatning for barsel. For å forbedre den juridiske informasjonen og rettighetene og pliktene til kvinner og selskapet under graviditet og etterfølgende fødsel, forbereder vi oss på å lage en serie stillinger som forklarer alle inn- og uttrekk i arbeidsforholdet, og starter denne serien av øyeblikk når du må kommunisere graviditet i selskapet.
Jobb- og graviditetsintervjuer
I tilfelle av å være fordypet i en prosess med personellvalg, jobbsøking, motsetninger eller andre faktorer for innlemmelse i arbeidsmarkedet, vi må aldri kommunisere at vi er gravide. Det er ingen juridisk plikt til å gjøre det, og det er bare et spørsmål om forretningsmessig og personlig logikk.
Som jeg har sagt tidligere, er en gravid kvinne dyrere for selskapet enn en annen som ikke er det, så de fleste selskaper vil avvise vårt kandidatur til jobben fordi de er gravide.
Hvis vi til enhver tid mener at vi har blitt diskriminert i en utvelgelsesprosess for en graviditet, kan vi handle mot selskapet, siden de grunnlovsfestede rettighetene til ikke-diskriminering er blitt krenket, men disse rettslige prosedyrene kommer sjelden ut i livet. og de er vanligvis ganske dyre.
Plikt til å kommunisere graviditet?
Arbeideren har ingen juridisk plikt til å kommunisere til selskapet Du er gravid. Det er ikke noe poeng i all arbeidslovgivning som indikerer at kvinner må formidle dette personlige og private faktum til selskapet. Men at denne juridiske kommunikasjonsplikten ikke eksisterer, gjør det ikke avgjørende å gjennomføre slik kommunikasjon så snart som mulig i følgende tilfeller:
- Risiko for fosteret eller moren i utførelsen av vanlige jobbfunksjoner. Tenk deg for eksempel en kvinne som jobber i en røntgenbetjening, et kjemisk anlegg eller utfører spesielt smertefullt arbeid. Under denne type omstendigheter er det nødvendig med en forbedring i forebygging av arbeidsrisiko hos moren, og jo bedre faktum blir kommunisert, desto bedre for alle.
- Behov for jobbskifte under graviditet Det kan være tilfelle at jobben vi utfører ikke er kompatibel med en graviditet, for eksempel det beskrevne eksemplet på en røntgenpleier eller en assistent til bakteriologisk laboratorium. I dette tilfellet må kommunikasjonen til selskapet være øyeblikkelig sammen med forespørselen om endring av stilling til en annen som ikke har noen risiko for fosteret og moren.
- Trenger å gå til gynekologiske undersøkelser. I disse tilfellene, når det er nødvendig å ha en serie med fortsatt fravær på arbeidsplassen, må det være en uttrykkelig kommunikasjon fra den fremtidige moren.
Imidlertid er hvert selskap en verden, og hvert ansettelsesforhold er unikt, så sunn fornuft råder til å unngå denne typen kommunikasjon i tilfelle midlertidige kontrakter, situasjoner med arbeidsstabilitet eller i de ytterpunktene som ikke er veldig viktige.
Måte å kommunisere graviditet på
Ved gjennomføring av graviditetskommunikasjon må vi gjennomføre den alltid skriftlig og med kvittering for mottak. Det vil si at vi i et dokument skriver et brev til ledelsen i selskapet, personalavdelingen eller området som er ansvarlig for menneskelige ressurser i selskapet vårt.
Dette dokumentet må oppgi den forventede leveringsdatoen, den medisinske klassifiseringen av den samme, og skille om det er en risikosvangerskap eller ikke, prognosen vi må ha fødselspermisjon og alle de dataene som vi anser som passende for å lette tilpasningen av Selskapet til den nye situasjonen.
Det er viktig at vi i kommunikasjonen oppgir om gynekologen har foreskrevet hvile, unngå situasjoner med innsats eller lignende for å oppnå en jobbskifte eller en bedre tilpasning av den til vår profesjonelle prestasjon.
I tilfeller der det foreligger en medisinsk resept, er det nødvendig å legge ved den medisinske rapporten med disse stillingsendringsanbefalingene. Denne rapporten bør gjøres av gynekologen selv eller familielegen.
Arbeideren må føre en kopi signert og stemplet av selskapet på denne kommunikasjonen, siden hvis selskapet bestemmer seg for å utføre oppsigelse, ikke tilpasse jobben eller forbedre risikoforebyggende systemer, er dette dokumentet grunnleggende å ta passende juridiske tiltak a posteriori.
I det følgende innlegget vil vi analysere kasuistikken i typer arbeidskontrakter, de forskjellige eksisterende trygdesystemene som trinnene som skal tas i forbindelse med oppsigelse etter kommunikasjonen om graviditet.
