Fortsetter vi med serien Arbeid og graviditet, i dag skal vi ta for oss et av de mest tornete punktene som finnes på kartet for kvinners arbeidsintegrering i arbeidsmarkedet, og målsettingen som forårsaker at et selskap kan måtte vise preferanse i inkorporering fra det mannlige kjønn til en viss stilling. Det er bevis på at halvparten av gravide er arbeidsledige.
Mange selskaper viser avvisning av å ansette unge kvinner, i fertil alder eller som har eller kan intuitere intensjonen om å få barn på kort sikt. Gjør du detHvilke årsaker har selskaper å vise dette avslaget? Hovedsakelig er årsakene økonomiske, gitt at selskapet taper penger med fødselspermisjon.
Økonomiske grunner for ikke å ansette kvinner
Å ansette en kvinne i selskapet har en latent økonomisk risiko på grunn av den hypotetiske suspensjonen av arbeidsavtalen i løpet av perioden med fødselspermisjon og amming. Som vi snakket i forrige uke, har en kvinne rett til suspensjon av den 16 ukers arbeidsavtalen som hovedregel for barsel.
I løpet av denne perioden betales lønnen til den lave kvinnen av INSS, men selskapet må bære kostnadene for trygd som selskapet bærer, gitt at kvinner i denne perioden fortsetter å bidra til sosial trygghet. Denne kostnaden er omtrent 32% av bidragsbasen. Ved å foreta runde tall, har et selskap en utgift som tilsvarer 1,5 ganger lønnen minst i løpet av barselperioden.
I tillegg til denne direkte kostnaden, har vi erstatningskostnaden for jobben utført av kvinner hvis selskapet trenger å fylle stillingen i løpet av disse 16 ukene. Logisk sett innebærer inkorporering av en person som erstatter den gravide kvinnen et utvalg og tilstrekkelig opplæring for stillingen.
Når det gjelder bonuser for sosialforsikring, er arbeidsgiveravgiftene fritatt for betaling, slik at fødselspermisjonen som materialiseres med en erstatningskontrakt, i praktiske tilfeller demper kostnadene vesentlig, men ikke gjør dem null helt.
Det viktigste problemet stammer fra små og mellomstore bedrifter, hvor utskiftninger av gravide arbeidere er mer kompliserte og virksomhetsmentaliteten er forankret i fortiden, i aspekter av arbeidsintegrasjon.
Uten å gå lenger, i dag, fortsetter menn som har rett til foreldrepermisjon, å være motvillige til å be om foreldrepermisjon av frykt for selskapspress eller en hypotetisk oppsigelse, selv om denne mentaliteten i det minste endrer lite til lite.
Til slutt krever brudd på tidsplanene som følge av fødselen, ammeperioden eller de medisinske behovene til mor og baby i løpet av de første leveårene til barnet, en viktig toleranse fra selskapets side som resulterer i situasjoner med større eller mindre kompleksitet avhengig av type arbeid og spesifikk stilling utført i hvert selskap.
Løsninger å vurdere
Siden selskaper fortsetter å vise en bred sexisme når de ansetter en mann eller kvinne til å utføre den samme jobben, bør likestillingsdepartementet selv tenke på en rettferdig fordeling av barsel i alle tilfeller. Det vil si at et par har rett til 18 ukers foreldrepermisjon, så det vil være en god posisjon at det må nytes 9 uker for hvert av medlemmene i paret.
På arbeidsnivå vil den samme usikkerheten bli generert for menn og kvinner på grunn av en erstatningssituasjon og muligheten for bedriftsøkonomisk nedgang i møte med en fødsel, gitt at en mann også vil ha 9 ukers fødselspermisjon.
Denne fordelingen mellom paret forbedrer samtidig problemene for selskapene. Det vil si for et selskap som støtter 9 ukers fravær bedre enn 16 og til enhver tid er det sannsynlig at det ikke en gang trenger å fylle jobben på en riktig måte.
Til slutt er det nok at vi setter oss i skoene til en autonom kvinne som har hatt et barn eller en juridisk fagperson som advokat eller advokat, slik at vi i første person ser hvordan det ikke er rett til barsel eller hvordan man oppnår kompatibilitet Fødselen til babyen med jobb.
Selskaper har overbevisende grunner til å velge menn mot kvinner, og det er en samfunnsoppgave som må på plass slik at forskjeller mellom menn og kvinner kan elimineres i møte med ankomsten av et nytt medlem i hjemmet.
